Unik inblick i en långsiktig förändringsresa
Emballator Lagan Plast inledde sitt arbete med Produktionslyftet 2008. Det bedrevs ingen seriös facklig verksamhet då och någon skyddsombudsverksamhet fanns inte heller. Engagemanget var lågt och facket hade ett lågt förtroende bland medlemmarna. Organisationsgraden var som lägst 70 procent. Genom Produktionslyftet har vi lärt oss att engagera oss i vårt arbete. Vi utformade vår arbetsplats enligt våra behov. Vi jobbade efter Lean-principen i små grupper uppdelade avdelningsvis där vi strukturerade vår arbetsplats och skapade vana, vilket skulle visa sig vara viktigt senare i det fackliga arbetet.
Det gjorde att medarbetarna insåg att de kunde påverka sin arbetssituation, men det räckte inte hela vägen. De kunde påverka sin fysiska arbetsplats, men de hade inte mycket att säga till om när det gällde avtal och förhandlingar. Det gjorde att de började engagera sig mer i fackliga frågor, vilket bland annat ledde till starten av en fackklubb på allvar. Det fungerade sisådär i början. Min uppfattning är att orsaken till att det fungerade dåligt berodde på att fackstyrelsen fortfarande hade för dålig struktur i sitt arbete och att det var mycket misstro mellan medlemmar och arbetsgivare. Det resulterade i många konflikter och förhandlingar om små saker som kanske inte alltid hade betydelse i sammanhanget och många av förhandlingarna gick ut på att skapa ställningskrig. Det hjälpte inte att lösa upp knutarna mellan medlemmarna och arbetsgivaren.
Med tiden stabiliserade sig fackstyrelsens arbete och det blev mer strukturerat. Det gjorde att fackstyrelsen kunde fokusera mer på utbildningar i styrelsen. Vi blev bättre förberedda på våra uppgifter. Vi lärde oss kollektivavtal och lagarna. Vi blev bättre och bättre på förhandlingar och, det viktigaste av allt, vi visste våra rättigheter och möjligheter. Det gjorde att vi inte utmanade företaget för ”onödiga” saker och om det skedde så försökte vi lösa problemet tillsammans och på ett sätt så att båda parterna blev nöjda. Med den insikten och förhållningssättet mellan styrelsen och arbetsgivaren började vi lösa upp knutarna, medlemmarnas förtroende för oss i styrelsen växte och förtroendet mot företaget likaså. Styrelsen blev en sorts ”brygga” mellan Emballator och medlemmarna.
Om jag ska sammanfatta det hela så har Emballator fått en respektabel motpart att förhandla med. De har fått ett ”snabbspår” för att lösa våra problem när de väl dyker upp. För det gör de. ”Snabbspåret” är viktigt i Emballators syn för att lösa problem för medarbetare och kunna gå vidare. Emballator har i och med Produktionslyftet fått mer engagerade och nöjda medarbetare. Misstron mot företaget har minskat och Emballator har gått med vinst sedan Produktionslyftets start.
Vinningen för vår del i det hela är att vi har en trygg arbetsplats och att vi inte känner någon oro för att förlora våra anställningar vilket är mycket värt i dagens läge. Våra medlemmars förtroende för att styrelsen är en bra kanal mot företaget har ökat med 73 procent sedan 2013. Det här förtroendet för oss förtroendevalda grundar sig i att medlemmarna litar på att vi kan och gör vårt jobb. Dessutom har vi ökat organisationsgraden på Emballator från 71 procent år 2013 till 98 procent år 2020. Vi har en ickemedlem på 71 stycken kollektivanställda.
Till sist vill jag poängtera vikten av en stabil och kunnig facklig verksamhet för ett företag som vill växa. Det är viktigt för företaget att komma överens med sina arbetstagare för att arbetstagarna ska känna sig trygga och nöjda. Det är då företaget och arbetstagarna kan växa tillsammans. Företaget vill tjäna pengar och vi vill ha trygga arbetsplatser.
Robert Csipak · Tekniker och fackklubbsordförande · Emballator Lagan Plast AB
